加班费具体应该怎么计算?

在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”，是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。既然是在规定的工作时间外从事的工作，那么这段时间的薪酬是不是要重新计算呢?我们把这段时间的薪酬叫做加班费。下面，我们就一起来看看加班费具体应该怎么计算。

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。2012年2月，税务总局纳税服务司表示节假日加班费需依法纳税。

加班工资的基数又该如何确定?人社部的这位负责同志介绍说，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。在具体折算时，劳动者还需要了解相应的规则。正常情况下，用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。目前，职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

计算方法为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。

法定节假日，尤其是像国庆、春节等长假中，很多单位都会安排员工进行值班。所谓值班，通常是单位为临时负责接听电话、看门、防火、防盗或处理突发事件、紧急公务等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日和法定节假日等非工作时间内轮流进行的值班。理论上，值班和加班属于不同的概念，虽然两者均是对法定标准工作时间的延长，但两者有着不同的工作特点和工作任务。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在平时正常工作时间之外(8小时之外、休息日、法定节假日等)继续从事自己的本职工作。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否在原来的工作岗位上从事本人工作的延续，或者是否有具体的生产和经营任务。

一般而言，值班的劳动者不在原来的工作岗位上工作，也没有具体的生产经营任务，相比加班而言，值班的工作量要小，有事则忙，无事则闲，甚至在保证正常秩序的情况下还可以休息。由于值班的时间长短和报酬等问题，法律和规章均无明文规定，是否需要值班、值班时间的长短及报酬支付问题，在实践中通常由用人单位内部规章制度加以规范，而值班人员的报酬(通常会被称为“值班费”、“值班津贴”等)标准要低于劳动者正常工作和加班情况下的劳动报酬，因此劳动者和用人单位之间对值班与加班的争议一直比较大。为此，建议用人单位在安排法定节假日值班时，能事先向劳动者阐明值班的内容、时间、要求以及值班报酬等，避免事后不必要的争议。由此可见，并非所有的在法定节假日上班的劳动者都能获得不低于工资的百分之三百的工资报酬。当然，在某些情况下，用人单位如果为了逃避支付加班工资，安排员工在法定节假日到公司“值班”，而值班的内容则是劳动者工作的延续，或者安排具体的生产经营任务给劳动者，这样所谓的“值班”就应当确认为加班，必须按照法律规定支付加班工资。

为了鼓励大家在节假日出游，刺激节日消费市场，法定节假日通常与换班调休联系在一起，也就形成了我们现在所称的“长假”。并不是在长假期间工作都应支付3倍的加班工资，而是在国家规定的法定节假日工作的，才支付3倍工资。目前我国规定的法定节假日有1月1日元旦当日、大年三十至年初二、清明节当日、5月1日劳动节当日、端午节当日、中秋节当日以及10月1日至3日国庆节，共11天。而像这次长假，由于后4天是换班调休的，也就是说，后4天是等同于平时的休息日，如果在这4天内安排加班的，在不能安排补休的情况下，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

一般而言，周六周日通常是休息日，在双休日安排加班的，应当支付2倍的加班工资。但是也有相当一部分劳动者，他们的休息日并非固定在周六周日，也有可能每周2个休息日是不连在一起的，在这样的情况下，法定节假日，尤其是长假中的工作时间尤其需要注意。虽然这次中秋、国庆长假的加班费计算已经明确，如果劳动者在长假的前4天加班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，如果后4天加班且单位不安排补休的，则应按不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。但这个计算方法对于上述所说的休息日不固定的劳动者而言，并不完全适用，如果根据正常排班表，后4天是劳动者的正常工作日，则只需按照正常的日工资支付工资。当然，前4日因为属于法定节假日，不论是否属于正常工作日，都应当支付3倍的加班工资。

从以上内容中我们可以看出，根据在不同时间段加班，加班费的计算方法也是不一样的。但是可以明确一点，加班费是每个劳动者的合法权益，不容任何用人单位剥夺。希望劳动者们在遇到用人单位不支付加班费的时候，能够运用法律武器维护自身的权益。