如何应对员工的挫折感

随遇而安 政策法规
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一、疏通内部投诉制衡渠道,防止个别管理者一手遮天。当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时,如果是面对较低层次的管理者,员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”,或者管理者可以“一手遮天”,或者他本身就是一个企业内部的最高管理者,这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制,或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用,使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。也就是说,在企业内部完善法人治理机制,建立健全监督制约机制,对于疏通员工行使民主权力,反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。当然,在企业内部疏通员工投诉、申诉的渠道,并不必然导致对管理者管理举措的改变,企业的制衡机制并不是要偏袒其一方,对员工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行。所谓进行积极的救济就是要以认真负责的态度对待受挫的员工,并且秉公评议,明辨是非,促使当事者朝着有利于企业发展的发展求同存异。当弄清管理者确属恶意,处置显属不当时,应依照程序维护员工利益。如果员工的“挫折”事出有因,给员工提供一个申辩的机会和说理的地方,也有利于员工重新校正自己的心态。二、严格分工负责制,建立多元化的激励机制。当员工遭受挫折后,有些既定的事实可能是无法改变的,但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后,可以鼓励其努力钻研技术,或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。不同的激励形式总是客观存在的,当员工产生挫折感后,重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后,员工可能会对某个具体的管理者产生抵触情绪,但是只要员工对企业的整体环境没有失去信心,一般不会将这种抵触情绪迁移于别的管理者,那么他对在别的管理者所主持的系统和部门中取得发展,求得对自己价值的客观评价也就会抱有希望。因而不同系统和部门的管理者各负其责,对员工公正实施不同的激励,对于避免员工在自我补偿中与企业整体作对也是非常重要的。在这个前提下,如有必要,可以考虑调整他的工作岗位,使其摆脱原来的挫折小环境。另一方面,不同的奖励机制相对独立的发挥作用,实际上也是对员工的工作进行不同向度的考量,也有利于阻止受挫员工自我补偿中的消极意向,使其不当行为难以奏效。例如甲管理者强调完成产品数量,受挫员工就可能利用质量与他较劲。如果能够由质检部门独立实施质量奖,不仅可以通过质量奖使一部分员工脱颖而出,也可以及时发现和制止质量问题上的不端行为。三、帮助员工更新观念,努力避免严格管理中的逆反心理。避免员工挫折感中自我补偿中的消极因素,克服他们的消极补偿行为,最好的办法当然是消除挫折感的产生,可是有些员工挫折感的产生固然与管理者方法欠妥的严格管理有关,有时也源于自己的主观判断,即与他们的观念落后有关。比如有些员工依然保留着计划经济体制下的身份意识,认为自己是正式职工,如果与“临时工”一样严格要求,他就觉得有失身份。在这种情况下就要帮助员工更新观念,不要把自己的惯性思维受挫当作管理者与自己过不去,消除逆反心理。同时,管理者也需要不断地改善自己的管理方法,克服重“管”轻“理”的倾向,将管理的重心放在“理”字上,将严格管理与人性化管理有机的结合起来,在严格管理中坚持以理服人。比如坚持厂务公开,推行民主管理,决定重大问题前征求有关人员的意见等等,从而在严格管理中消除误解,避免逆反心理的产生。
风随心动 2022-06-24 12:47:38

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